为什么“好学生”长大后，反而更容易在职场受伤？

本文来自微信公众号： 简单心理 ，作者：辋川，编辑：予警，题图来自：AI生成 工作明明只是生活的一部分，却常常影响我们怎么看待自己。 项目没做好，会怀疑自己能力不够；总觉得疲惫，会担心自己太脆弱；无法适应职场规则，也常常反省自己“不够成熟”。 久而久之，工作中的许多痛苦，都被我们翻译成了同一个问题：是不是我还不够好？ 越来越多的研究提醒我们，焦虑、疲惫和自我怀疑背后，往往有着比“个人能力”更复杂的原因。 我们的成长经历、对工作的期待、身处的职场环境，甚至失去工作的经历，都可能影响我们如何工作，以及如何被工作改变。 本期，我们就来聊聊这件事。你可以看到： 有毒的“原生职场”，比想象中更伤人 工作上瘾，可能是因为童年创伤 越寻找意义，越容易“厌班”吗？ 失业真的会让人“性情大变”吗？ 尝试理解周围发生了什么，不是为了让我们个体变得更能忍耐。恰恰相反，它或许能让我们少一些自我责备，明白有些事本就不该由一个人承担。 一、有毒的“原生职场”，比想象中更伤人 社交媒体上，人们常用“原生职场”来形容初入职场时所处的工作环境，以及它留下的深远影响。 这个从“原生家庭”衍生出的词汇，隐藏着人们类比重要生活环境的一种直觉：如果职场充斥着有毒的生存规则，它对人的影响可能不亚于一个糟糕的家庭。 但什么样的职场，才算真正“有毒”？ 一次冲突、一个难相处的同事，或一次糟糕的经历，并不足以说明整个环境已经陷入失调。2024 年发表的一篇综述论文，通过梳理管理学、心理学、社会学等领域的 140 篇文章，为我们系统呈现了“有毒工作氛围” （toxic work climate） 这一概念。 研究者认为，“有毒工作氛围”通常包含三个特征： 存在敌意行为：相关行为令人不适，并损害了员工或团队的福祉。 形成共同感知：这不是某个人的单独体验，而是团队成员对相关政策、实践、流程和规范形成了共同认识。 破坏关系价值：相关行为威胁了归属、信任、合作、公平、支持和开放沟通等团队价值。 按照这些标准，研究者归纳了 11 种有毒工作氛围：辱虐式管理、职场霸凌、歧视、骚扰、不文明行为、人际越轨、低互动公平、职场排斥、社会性打压、工作场所攻击、工作场所暴力。 有毒工作氛围不一定由某个“反派”单独造成，而可能来源于多个方面：员工的地位和个性；团队的成员构成和领导方式；组织的奖惩结构、高管行为和企业文化……一些破坏性事件，如新领导上任、团队爆发重大冲突或公司突然裁员，也可能成为毒性扩散的起点。 零散的敌意行为如何演变成整个团队的“惯例”？ 研究者提出了三条形成路径： 认知路径：成员共同观察和解释周围环境，从领导及同事身上学习哪些行为会被默许或奖励。 情感路径：团队冲突、集体压力、愤怒和资源耗竭逐渐破坏成员之间的信任与凝聚力。 行为路径：成员通过沟通、交换信息和互相模仿，对敌意事件形成共同理解，并重复相关行为。 有毒工作氛围一旦形成，就会对员工产生强烈的负面影响。他们可能逐渐将敌意视为正常规则，感到羞耻、耗竭、抑郁或孤立，逐渐减少合作协调和额外贡献等工作投入，最终失去在团队工作的信心。 随着员工的满意度、表达意见和继续任职的意愿下降，团队也会在绩效、创造力和组织表现等方面遭受损失。 有毒工作氛围还会在团队内部形成恶性循环。员工学习了敌意规范，再做出相似行为，又形成了新的环境信号，让更多人相信“这里就是这样”。在不断重复中，团队的毒性可能越来越强。 有毒工作氛围也许可以得到改善，但真正有效的“排毒”需要持续数年。 当你发现自己身处其中，换个环境或许是一种有效的保护方式；但如果暂时无法离开，也不意味着你不够勇敢。比起逼自己适应，更重要的是尽量减少伤害，如划清边界、寻找支持资源、保留必要的记录，或使用组织内部的反馈渠道。 二、工作上瘾，可能是因为童年创伤 很多打工人对工作的态度都是“敬而远之”：天天想下班，周周盼放假，最好一离开公司，工作消息就自动消失。 但也有一些人总停不下来。 他们虽然已经身心耗竭，但不断接下更多、更难的任务，反复修改已经合格的方案，深夜还惦记着回复邮件。即使投入的时间和精力早已超过岗位要求，他们也无法主动停下。 2026年，来自欧洲工商管理学院的研究者发表的一项质性研究，揭示了“过度工作” （excessive work） 背后可能存在的一种心理机制。 研究者访谈了某全球知名商学院的 43 名校友，他们都是知识工作者，并认为自己的过度工作至少部分出于内在驱动。 他们的状态非常相似：周末和假期仍在处理邮件；即使没有工作，也会在脑中复盘未完成的任务；刚完成一件事，又立刻开始下一件。 他们总觉得“再完成一点”就能获得放松，但真正的放松始终没有出现。 研究者认为，推动这种循环的可能是一种“行动者身份” （doer identity） ，即将“不断做事”视为自我存在的重要证明。 对他们来说，重要的不再只是工作的结果，而是持续行动本身。一旦停下来，他们可能会感到不安，甚至怀疑自己的价值。 为什么一个人会形成这样的认知？研究者从访谈中提取出三类童年叙事： 自我价值叙事：照顾者将勤奋和忙碌视为美德。孩子逐渐相信，只有不断做事，自己才有价值。 安全叙事：孩子成长在情感忽视、压抑或具有威胁性的环境中。于是，孩子将学习、照顾自己和承担责任当作躲避危险、获得安全感的方法。 认可叙事：照顾者明确要求孩子取得成绩，却很少给予充分肯定。孩子只能继续努力，期待下一次终于被看见。 基于心理学家唐纳德·温尼科特 （Donald Winnicott） 的观点，研究者将行动者身份理解为一种“假自我防御” （false self defense） ：孩子为了适应照顾者的要求，压下自身需要，发展出一套保护自己的行为模式，以获得认可、避开责备或逃离危险。当他们成年后进入职场，这套防御又会被绩效、奖励和随时待命的工作文化激活。 于是，他们过度投入工作，产生倦怠和健康问题，甚至无意中将相同的工作标准传递给下属。 研究者指出，过度工作的责任不能只推到员工身上。组织应当主动抑制这种不良风气，既要减少鼓励过度工作的制度和文化，也可以通过针对性辅导、反思性小组和正念练习等方式，帮助员工识别并打断这套早已失去保护作用的保护模式。 工作当然是获得成就感的一个重要路径，但照顾好自己比什么都重要。 三、越寻找意义，越容易“厌班”？ 如果上班只是“拿钱卖命”，对工作感到厌倦似乎很正常。但如果一个人希望从工作中获得意义感，TA 会更有动力投入，还是更容易陷入倦怠？ 2026 年发表于 Journal of Health Psychology （《健康心理学杂志》） 的一项研究，追踪了 1200 多名来自医疗、社会照护、供应链与必要零售等行业的新冠疫情一线工作者，试图了解生命意义感与工作倦怠之间究竟有什么关系。 在研究中，“意义感”不是狭义的工作意义，而是参与者对整体生命意义 （meaning in life） 的感知，包括两个不同维度： 意义存在（presence of meaning）：一个人已经感到生活有方向、有价值，并且理解自己活着的意义。 意义寻找（search for meaning）：一个人仍在寻找能让生活变得重要、有目的的事物。 而“工作倦怠”也不只是单纯的“不想上班”。它指的是一种长期职