AI转型最大的门槛，不是技术，是人

< img id="wx_img" src="https://www.qbitai.com/wp-content/uploads/imgs/qbitai-logo-1.png" width="400" height="400"> AI转型最大的门槛，不是技术，是人 克雷西 2026-06-17 20:36:40 来源： 量子位 不主动改变，就只能等着被改变 克雷西 发自 凹非寺 量子位 | 公众号 QbitAI “AI转型最大的门槛，不是技术，是人。” 这是浪潮信息董事长 彭震 ，在人工智能+生态大会（AIEC2026）上抛出的判断。 这场大会由清华大学全球产业研究院主办，聚集了数十家机构，主题就是探索AI走向产业实践的方法路径。 值得注意的是，基础设施、算力、芯片，这些浪潮信息最擅长的领域，彭震没把它们当成重点，却用三分之二的时间在讲 文化、组织和流程 。 为什么是人，不是技术？彭震给出的理由很现实。 员工技能在涨，模型能力在涨，可企业实际业务效果就是不理想，背后的原因就是 组织力的不足 。 放眼未来，他抛出了一个自己创造的新词， Humagent，Human+Agent ，用来描述未来企业的基本构成单元。 也就是 把Agent当人用，把组织当成转型的主战场 。 那么，这套打法究竟想解决什么？ AI转型，最大的门槛是人 AI转型卡在哪里，这是过去一两年所有企业都在问的问题。 在彭震看来，这个问题的答案，就是 “人” 。 麦肯锡的调研显示，已经有88%的企业，内部至少有一个场景实现了AI的常态化使用，而一年前这个数字是78%。 但这并不代表这88%的企业实现了真正的AI转型，因为他们的大多数应用，还停留在探索和试点阶段。 如果只看真正打算把AI推进到规模化落地的企业，就只剩下三分之一了。 问题出在哪儿，业内一直众说纷纭，但在浪潮信息看来，比起技术因素，真正卡住转型的，往往是 组织、文化、流程 这些看不见的东西。 这种卡顿，首先是一种 情绪上的抗拒 。 一线员工由于怕被替代，会本能地排斥Agent，有人甚至担心，自己负责推动的这场变革，最后会变成砸自己饭碗的工具。 除了态度上的排斥，还有 认知的偏差 ，具体来说，人们关于Agent存在两种极端认知。 第一种是看不上Agent，觉得它写出来的代码毫无章法，远不如自己十几年攒下的手艺。 另一种正相反，把Agent当成无所不能的存在，给了结果就直接拿去用，懒得再核对一遍。 彭震给出的定性更平实，也更贴近现实，Agent就像一个刚入职的年轻人——聪明、出活快、积极肯干，但也确实容易犯一些小错误。 认知上的另一道坎，是 企业对怎么应用AI这件事的理解 。 浪潮信息将企业使用AI的模式，划分成了 “+AI”和“AI+” 两种，目前大部分企业都停留在“+AI”阶段。 这些停留在“+AI”阶段的企业，本质上只是把AI当成一个更聪明的工具，有问题问一句，拿到答案就算交差。 这种用法门槛低、容易落地，却很难撬动组织整体的价值跃升。 “AI+”要解决的是完全不同量级的问题，它要求企业把每一个Agent当成数字员工，统一规划、训练、考核。 这件事更难，也更底层，考验的其实是企业领导者认知水平能不能完成一次跃迁。 不跨过这道认知门槛的代价，已经摆在眼前。 AI Coding是目前扩散速度最快的应用场景之一，造成的直接影响，就是一批软件公司的估值正经历大幅下降。 IDC分析显示，SaaS的市场占有率正在急剧缩水，目前大致只剩下5%左右。 这样的数字，已然给那些还在观望的企业敲响了警钟—— 不主动改变，就只能等着被改变 ，而被改变的结局，往往很惨。 从文化到组织，全面拥抱AI 面对迫在眉睫的转型之战，浪潮信息的应对路径，分成了文化、组织、流程三个层面。 企业文化 ，是第一步要动的地方。 浪潮信息把原来的IT部门，整建制改造成 “智能化转型部” ，把“谁来主导AI转型”这件事的责任，从技术部门转交给了业务部门自己。 配合这个调整，公司给全体员工开了十三门理论课并组织考核，考核结果直接对应AI能力分级认证。各部门也被要求设立自己的AI转型指标，每季度统一复盘。 当然光靠考核制造危机感显然不够，浪潮信息还常态化地举办黑客松大赛等全员Agent共创活动，给参与者免费的Token算力，搭配自研的AgentHub积分体系，按贡献发放奖励。 这样做的目的，是让员工创新的时候不用担心成本，鼓励他们松开手脚去试错。 修正企业文化只是转型的起点， 组织本身怎么变 ，才是接下来的难题。 在这方面，浪潮信息把管理对象从单纯的人，升级为 人加Agent的协同体 ，也就是彭震反复强调的“Humagent”，即Human+Agent。 Humagent的具体做法，是 把每一个Agent都当成企业的数字员工来对待，给它独立的数字身份、岗位和权限 。 这样一来，组织治理的逻辑也跟着变了。 过去管理者需要提防的，是人犯错带来的风险；现在要防的，是 人和Agent协同运转时可能出现的治理风险 。 因此，浪潮信息搭建了一套 “人+Agent+权责体系+数据治理” 的新模式。 这种模式之下，绩效考核方式也被重新设计，从简单比较谁写得快、谁干得好，变成了考察人和Agent这个组合整体的运行效率，以及智能资产积累和持续进化的能力。 支撑这一整套变革落地的，是浪潮信息基于开源项目自建的Agent管理平台。 该平台从身份定义、协同调度，到绩效评价里的采纳率和幻觉率，再到风险治理和全流程留痕，几乎把人力资源管理的逻辑，原样复刻给了Agent。 当然，AI转型最后落地，还是要依靠流程和基础设施。 浪潮信息划定了清晰的人机分工模式。 人负责目标设定、架构设计和最终决策，把握方向和兜底风险； Agent承接任务拆解和高频执行，在风险可控的范围内被允许自主试错和成长。 这套打法已经在内部有了实证，企业级“龙虾”管理平台ClawManager这个开源项目，就是由一名工程师和Agent协同完成。 该项目的开发只用了大约一周，产出代码22万行，效率比纯人工提升了170倍，上线后三个月内GitHub星标突破1.7K，下载量达到3.6万次。 流程之外，是基础设施的颠覆。 浪潮信息的人机分工能够真正运行，少不了为Agent专门搭建的一整套基础设施。 围绕Agent的核心需求，浪潮信息推出了Agent主机、Token引擎、AI存储和Agent网络等产品。 这些产品围绕算力、模型调用、数据存取和协同通信这四个环节，让基础设施从过去围着人转，彻底变成了围着Agent转。 做AI转型的同行者 把文化、组织、流程都改完一遍之后，浪潮信息自己在AI转型这件事里扮演的角色，也悄悄发生了变化。 变化之处不在计算、存储、网络这些软硬件基础架构能力，这些依然是浪潮信息最核心的禀赋。 真正变了的，是浪潮信息在客户AI转型这件事里扮演的角色。 过去，客户往往是要买设备的时候才会想起浪潮信息，典型的卖铲人逻辑，一锤子买卖，交付完就结束了。 现在，浪潮信息往前走了两步，在客户还在做转型规划、连方向都没想清楚的阶段，就愿意坐下来一起聊， 从旁观者变成了同行者 。 对于选择这个定位，彭震也解释了浪潮信息的理由，他表示， 这个行业目前没有所谓的最佳实践，等真有人能把这些经验